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海军陆战队某旅推动基层与机关干部换岗学习锻炼见闻

来源:中国军网-解放军报2021-09-10 10:26

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  “我的未来路径清晰可见”

  ——海军陆战队某旅推动基层与机关干部换岗学习锻炼见闻③

  ■魏波  陈岩

  “关于职业规划,你最关心什么?”

  这是海军陆战队某旅《干部个人发展意向表》上的最后一个问题,近九成填写者的答案与“清晰的职业发展路径”有关。

  近几年,每年年初,该旅都会组织任现职满2年以上军官填写个人发展意向表,摸清他们职业发展意愿,同时收集他们关于旅人才培养方面的意见建议。

  在该旅人力资源科办公室的墙上,笔者看到一张“干部岗位发展路径图”。

  “职业发展是每一名干部都非常关心关注的问题。我们已经摸索出一些好的做法和经验,但始终没有形成体系。”人力资源科科长张鹏程介绍说,今年初《现役军官管理暂行条例》及相关配套法规颁布后,他们就开始结合有关政策制度规划全旅军官的培养任用。

  在这张发展路径图上,不同图形代表不同岗位。图形之间连线表示岗位变动,虚线表示换岗学习锻炼,实线代表命令调整。同时,在注释中注明不同岗位的任职条件。这样一来,一名军官的职业发展可能有怎样的选择、沿着怎样的路径、需要具备什么能力,一目了然。

  过去,在很多军官眼中,但凡涉及干部政策,似乎总是罩着一层纱,相关科室对此也是讳莫如深。这导致一些年轻干部因不了解政策规定,无法清晰规划未来,有时临到晋升的关键时刻才发现缺少必要的经历或资格,错失机会不说,有人甚至因此抱憾退役。

  此前,某连指导员由于一直在基层“打转”,缺少机关交流经历,且年龄即将“到杠”,不得已脱下军装。离开部队前,他给首长信箱写了一封信,建议旅党委统筹设计干部发展路径,尤其要关注在基层长时间蹲苗的干部的出路问题,“别因经历缺失而在最该干事的年龄被淘汰出局”。

  此外,信中还提到另外一种现象:每年都会有一些新排长因不清楚自己将来如何发展而缺乏干劲。

  新排长李明博分配到连队后,开始对自己的未来充满焦虑,因为他发现现任副连长毕业5年了,刚被调整到副连岗位,接任连长似乎“遥遥无期”。由于李明博是战士考学提干,年龄已不占优势,而现实情况更是让他觉得前面的路困难重重,内心充满了“何去何从”的迷茫。在写思想汇报时,他直言心中疑惑:“我到底该怎么努力?”

  “与很多干部交流发现,个人未来发展的不确定性成为制约干部活力动力释放的最大障碍。这也让我们思考,怎样的制度设计,才能把干部用在其时?”该旅政治工作部主任洪昂对此感触颇深。

  循着这样的思路,该旅按照“副连职多‘动’,副营职多‘用’,营连主官要‘稳’,机关干部可上可下”的思路,依托基层与机关干部换岗学习锻炼等制度措施,基本形成了“以人为本、以岗选人、为岗育人”的干部培养机制。

  今年4月,机步二营支援保障连排长罗杰被选拔到作训科进行换岗学习锻炼。此前,他在作战支援营当了2年排长。

  这样的岗位变动,符合该旅干部发展设计,目的就是让副连职及以下军官经历多岗位锻炼,在基层与基层之间、基层与机关之间“多打几个滚儿”,以拓宽视野、补齐短板、激发活力。

  来到新岗位后,罗杰快速进入角色,刻苦学习新专业,同时为考取专业资格证书作准备,因为按照规定的主战营连长岗位任职要求,专业资格证书是必须具备的“硬杠杠”。虽然很多东西要从头学起,但有了明晰的努力方向,罗杰乐在其中。

  今年7月,该旅完成了第二季度干部调整,涉及100多名干部,其中有基层干部调入机关工作,有机关干部到基层任职,还有兵种营与主战营干部、军事干部与政治干部的岗位互换,层次丰富、种类多样。

  “培养更为全面的素质能力,是军官职业发展规划的基础工程。”张鹏程介绍说,除了压担子、交任务,组织各类任职能力集训、培训外,旅党委每年还安排约25%、任现职满2年的干部进行换岗交流调整,既让人才流动起来,也让他们看到差距、经受历练、增长才干,使其未来具有更多的可能性。

  日前,经过完善的“干部岗位发展路径图”下发到了该旅各级干部手中。看着自己清晰的发展路径,李明博不安的心终于平静下来,他说:“我虽然年龄偏大,但未来清晰可见,还有什么理由不拼搏进取呢?”

  当事人说

  让干部努力有方向成才有目标

  ■海军陆战队某旅政治工作部主任 洪 昂

  强军之道,要在得人。军官人才方阵“水涨”,部队战斗力建设才能“船高”。能否最大限度将优秀军官留下来、使用好,是一道现实而紧迫的考题。

  “我们都想在部队好好干,可干到什么程度是好?晋升更高岗位需要怎么干,能不能有一个具体明确的标准?”在基层蹲点时,我曾听到基层干部这样感慨。看似抱怨实则无奈,这给我们提了醒:做好干部工作,绝不能简单地喊口号、灌“鸡汤”。

  我相信,绝大多数年轻干部都有理想、有追求、有志于建功军营,希望有所成就、干出事业。然而,有时年轻干部对个人成长、职业发展的关心,却被视为追名逐利,甚至还要扣上“不安分”的帽子。

  不妨换位思考,年轻人关心自己的发展前途无可厚非。强军事业离不开人才,如何让他们矢志国防、奋斗强军?靠情怀的坚守和奉献精神的感召固然可以,但也要有职业发展前景作为支撑,这就要求建立完善科学的干部岗位发展规划。因为有了明确的目标和清晰的发展路径,他们才能知道努力的方向和追求的目标,才能真正做出成绩。

  然而从调研情况看,现实并不乐观。必须承认,一个岗位通常对应几个后备人选,一旦在岗人员迟迟无法调整或晋升,就会造成一定的“拥堵”。再加上过去缺乏成体系的人才成长发展设计,干部成长路径较为单一,客观上也造成了“千军万马过独木桥”的现象。而在选择岗位接任人选时,论资排辈的情况并不少见。这让一些干部形成了“熬资历、等年头”的职业发展观,干事创业的积极性大受影响。

  另外,在调研中,很多干部建议,要加强干部政策宣讲阐释,不能遮遮掩掩,给人以擅自解读的空间,消除不确定性和“模糊地带”,让干部对进退走留、发展前景有清晰明确的判断。

  碧梧栖凤凰,深水养蛟龙。科学的政策制度和良好的成长环境,有助于留住更多人才。我们根据现行军官政策制度,广泛征求意见,研究制订了《干部岗位能力标准手册》,对各个岗位任职要求进行精准描述,尽量减少使用“优秀”“良好”等模糊性字眼,同时,对干部成长路径进行了“拓展”,让基层干部和机关干部、军事干部和政治干部的换岗学习、调整交流具有更多可能性。例如,在今年第二季度的干部调整中,原火力连指导员李肇基走上了作训科参谋岗位,这让他成了旅里的“新闻人物”。

  李肇基能完成这步跨越并非意外。在此之前,他参加过换岗学习锻炼、参谋业务集训,有过基层主官任职经历。在岗位调整之前,他就已具备了《干部岗位能力标准手册》上规定的作训科参谋任职条件。

  其实,为了让年轻干部在未来可以有更多选择,我们旅党委非常注重全面提升他们的素质能力,并出台了配套措施。比如常态化组织副连职及以下干部军政普训、基层与机关干部换岗学习锻炼,加大各层级岗位交流力度等,让人才队伍流动起来,避免出现“板结”。

  在此过程中,人力资源科定期测算岗位空缺情况,为满足任职年限的军官提供职业发展的合理化建议,既让每个岗位有充足的后备力量,也减少了“人等岗位”的情况发生。

  规划干部职业发展是一项系统工程,要想做好这项工作,就必须站在强军兴军的高度,着眼干部长远发展,在政策制度设计上下足功夫,在成长环境上多花心思,在指导帮带上不遗余力,这样才能增强军官职业吸引力,激励年轻干部岗位建功,全身心投入强军事业。

  (陈 岩整理)

  

[ 责编:李伯玺 ]
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